B Horowitz 在本节课中讲述了他编写的一本管理书籍的第一章,提到组织管理的核心思想:全面考虑,站在不同角度思考问题,做决策时需考虑各方面的影响。

CEO是最容易出的岔子的职位,你在公司的所有决策都会影响到公司内部所有人。为了支持这个理论,B Horowitz 找出了两个很典型的管理案例,一个是降职问题,另一个是加薪问题。

降职

主管的业绩不好是降职还是开除,这的确是个棘手问题,不过B Horowitz 也足够聪明,他没有直接给出正确答案,而是给出了一个思路,提醒CEO注意,对主管降职处理的决策会产生什么样的影响。
不论是当事人还是同事,都会有着不同的反应和看法。

其实CEO的决策真正处理的不是当事人,而是整个环境,为了把负面影响减低到最小,在决策时一定要考虑当事人与整个环境的关系,甚至自己与整个企业的关系:

  • 这么做合适么?
  • 会产生什么样的影响?
  • 相关的人会怎么看?
  • 是否还有没考虑到的影响因素?

加薪

关于员工要求加薪的处理也需要遵循全面考虑原则,在做决定前要问清楚上面四个问题。不过这还不够,还要做到透明,流程正规。确保加薪这件事情不会对员工的情绪造成负面影响。

除此之外B Horowitz 也推崇和 Keith Rabois 一样的理念——透明。开诚布公的将加薪这件事情提正规流程,并提供一套透明的考核评价体系,避免出现偷偷加薪导致混乱局面出现。

期权兑换

Keith Rabois 拿出了Sam 写过的文章作为案例又一次强调了全方位看待问题的重要性。

Sam提倡企业延长离职员工的期权兑换期限,以避免员工因为凑不够期权兑换的金额而丧失兑换的机会,Sam提倡延长齐全兑换期限,而不是短短的三个月。

这个提议看似非常的合理,员工虽然离职,但也是给公司做过贡献,那么期权就不应该在90天之后作废,对凑不够兑换金额的员工来说,这样很不公平。

当然这是站在离职员工的角度来看待整件事情,如果站在公司角度来看,或许这是最能够保证双方权益的做法。因为延长期权兑换会影响公司估值,不利于后续的融资和发展。同时清理期权能够防止公司股份被稀释,对还没离职的员工有利。

再者,这也会让害怕失去期权的员工留下来。

原来看似合理或不合理的事情,都是因为我们所站的角度不同而不同。可很少有能能够做到统筹全局或是完全的体谅他人,信息的不对称容易成为矛盾的起因。

那么合理的处理办法就是开诚布公的沟通。

史上伟大的创业者的建议

专注于自己能做的事情,而不是发生在自己身上的事情,跳出当前的情景客观冷静的思考如下问题:

  • 我有什么选择
  • 我能做什么
  • 我何去何从

2015-06-10@Caos