本节课的嘉宾为 Ben Silverman 和 John Collison , Patrick Collison 两兄弟,三人从文化的层面讲述了如何组建团队,但最终话题渐渐侧重于团队成员的招聘,员工激励等管理上的理念。

文化建设中最重要的思考

  • 我雇佣了什么样的人?
  • 我们每天都在做什么?
  • 我们要传递的是什么?
  • 奖励什么,惩罚什么?

招聘人才

如果说公司最初的十个人能够决定今后的发展走向的话,招聘人才显然是最为重要的事情,前十个人的行为完全可以决定公司内部的行事风格和整体的价值观,那么如何保证这十位人才都能够契合公司内部的价值观呢,很多人都选择了比较稳妥的方式,熟人介绍或是一起共过事的人,最差的情况就是通过外界招聘,但考核周期也会变得很长,以便给创始人足够多的时间去判断候选人是否符合他们的预期。

当公司规模不断的扩大,招聘的策略也会做出调整,在不同的发展阶段对人才的要求或许也不同,初创公司需要能够立即开始工作的熟手,而进入稳定业务增长的公司或许需要考虑长周期的人才储备策略。

课程中关于招聘的要求,也适合大公司,但不同的是,初创企业风险承受能力较弱,面对招聘要格外的小心谨慎,所以对人才的评估才会格外细致,尽可能的避免在招聘的环节出现任何错误的判断。

招人就像投资, Patrick Collison 认为优秀的人才应具备如下的特质:

  • 诚恳(态度)
  • 直接,用心(工作风格)
  • 善始善终(言之有物,克己)

面对竞争激烈的市场,在每个公司的竞争中,员工的个人成长对公司也有益,所以初创公司会鼓励员工多进行不同的尝试。

如何判断什么样的人是人才

人才的判断没有统一的标准,根据具体公司的实际情况来制定,需要契合结合公司现有文化,招募那些能够适应公司文化和氛围的人成为共事者。

好的招聘效果要达到以下几点:

  • 思考哪些品质有助于他们胜任工作。
  • 提供完善的评价标准。
  • 开诚布公的态度,坦诚的告诉他们将要面对的问题。

面对招聘,互联网公司更倾向于开放的态度,但在起步阶段,不得不谨慎的选择核心团队的成员,创始人倾向于通过朋友引荐或是熟人推荐等高信任渠道来招募核心成员,面对不擅长的领域,也会去咨询专业人士的意见,将人才招募的风险控制到最小。

关于文化,其实课程中提到的不多,但整个招聘都是在基于符合公司文化的标准去度量,新入职的员工能够适应公司的管理方式和文化氛围,也是影响公司发展的重要因素。那么在即便是在公司的不同发展阶段,招聘策略不同的情况下,一直作为衡量标准的就是公司的文化,找到文化契合的人,招聘的结果就不会太差。

2015-06-02@Caos